人才短缺瓶颈该如何突破

    自主创新，关键在人才。 

　　“十一五”期间，我市明确提出，要“紧紧围绕人才培养、人才吸引和用好人才三个关键环节”，“全面推进人才工作和人才队伍建设”。而在4月20日召开的全市科学技术大会上，市委书记崔曰臣再次强调：“要进一步树立人才资源是第一资源的观念，完善机制、搭建平台、广招贤才、注重培养，把创新型城市建设与实施人才强市战略紧密结合起来。” 

　　人才，尤其是自主创新型人才，被提到了前所未有的战略高度。 

　　高级管理人才、专业技术人才、高技能人才严重短缺 

　　什么样的人才才是自主创新型人才？采访中，相关人士普遍表示，一切具有创新思维、创新能力的人都是自主创新型人才。其中包括专业技术人才，也包括高级管理人才和高技能工人。“我市人才家底并不殷实，自主创新型人才更是短缺。”一位人事部门的工作人员说。 

　　山东华夏集团人力资源部的任丽红这段时间正在进行人才招聘工作。她感慨：高级管理人才太难招了！有的岗位招聘了几个月也没有招到合适的人，有的中层管理岗位我们开出了15万－20万元的年薪，但依然无人应聘。 

　　威海嘉盛乳业有限公司近年来开始介入乳品生产，对乳业产销方面的人才可谓求贤若渴，企业曾先后开出50万元的年薪聘来几位“空降兵”，但由于种种原因，双方最终难逃“分手”结局。“要找到适合自己企业的高级管理人才太难了！”企业负责人感叹。 

　　人才的市情到底如何？数字是抽象的，但数字最能揭示真相。日前公布的全市第一次经济普查资料显示，在全部第二、三产业单位的近90万从业人员中，每百人有研究生及以上学历者0.2人，大学本科学历者5.6人，大专学历者10人，高中学历者36人，初中及以下学历者48.2人，具有技术职称者有11.2人，有96人是初级工及以下者，大部分指标低于全国总体水平。 

　　普查资料同时显示，我市人才行业分布差异也较为明显。从学历、技术职称及技术等级三项指标来看，我市第二产业的人才素质远不及第三产业。每百人中研究生及以上学历者第三产业是第二产业的近4倍，本科学历者为7.5倍，大专学历者为3.4倍。也就是说，即使这有限的高学历人才真正在制造业一线的也并不多。 

　　市科技局去年的一份调查资料显示，全市130余家高新技术企业，拥有大学以上学历的仅占职工总数的12.2%，拥有硕士以上学历的仅占总数的0.6%。截至2005年，全市共有博士126名，但有110多名集中在驻威高校，在企业一线的寥寥无几。 

　　创新型的高技能工人在我市也屈指可数。由市劳动和社会保障局培训就业科提供的一份2005年调研资料显示，在其所调研的企业中，高级工只占到技术工人总数的3.5%。而在今年全省首批100名首席技师中，我市只有山东华菱电子有限公司的李万秀一人当选…… 

　　市统计局局长吕晓东在分析第一次经济普查资料时指出，我市从业人员文化技术素质总体上偏低，尤其是高、中级人才十分缺乏，这是制约我市未来技术创新和高效发展的最大瓶颈，必须引起高度重视。 

　　解决人才短缺，招聘是一条重要的途径，但我们招来的人才又难“扎根”。1991年、1992年前后，我市曾由政府有关部门牵头，多次前往西安大规模招聘人才。一位相关人士回忆说，前前后后大概招聘来2000名左右的技术人才，但如今，这批人才“所剩无几”，大部分离开威海去了上海、深圳等地，还有的则返回了西安。 

　　城市大环境不够优化、企业小环境“气候不良”是人才短缺的主因 

　　“当初选择在威海创业，看中的是威海良好的环境和一些优惠政策。”纽约市立大学博士、威海科力斯生物工程有限公司董事长邵会吉如是说。据邵会吉介绍，在自己的“海归”朋友中，来威海的都选择了自己创业，选择去其他企业做“空降兵”、“高级打工仔”的很少。“如果打工的话，我们还是会选择去一些大城市、大企业，威海企业的规模、整体的城市竞争力对人才的吸引力相对来说还是弱了些。” 

　　人才短缺首先是缺少吸引人才的载体。我市大型企业、高技术企业、拥有自己科研机构的企业不多，虽然不乏如华东数控、山东威高、蓝星集团等为代表的自主创新型企业，但从面上看，吸引人才、接受人才的载体总量还是偏少。有调查资料显示，我市目前1400家规模以上工业企业中，有科技活动的仅占10%；小型企业中，有科技活动的仅占6.5%。 

　　体现人才价值的薪酬偏低也是企业人才难招的一个重要原因。一位经常在国内各城市间做招商工作的政府工作人员说，威海企业的平均薪酬与其他一些大城市相比差距不小。以医药企业的高层管理人员为例，我市开出的薪酬待遇多在20万元左右，而在国内同行业，东晟、三九、联邦、西安杨森等企业给予同层次人才的年薪大多在50万元以上，有的甚至超过100万元。 

　　此外，我市工业基础配套不全面、行业信息不通畅也是众多人才不愿意来威的重要因素。谈到1993年初到威海时的创业经历，已是威海双丰电子集团有限公司常务副总的颜永安感触良多：“当时在进行产品研发时，我们在威海找不到进行机械加工、检测实验、理论推导咨询的地方，只能去西安、江苏、浙江和湖北等地。”颜永安表示，虽然现在这种状况已经改善很多，但和大城市相比，威海在科研环境上还明显“势弱”。“对于真正搞技术的人来说，薪酬待遇之外，他们更看重工作条件和科研环境。如果没有这些，他们是不愿意来的。” 

　　从全市而言，我们对人才的环境是良好的，对急需的人才政府有优惠政策，对有成果的创新人才有重奖。但是在人才大环境与小环境的对接上，我们确实还存在着一些问题。 

　　1993年被政府由西安招聘来威，如今已成为一家高新技术企业负责人的人士告诉记者，据他了解，除了人才自身或其他因素外，大部分由西安招聘来威人才离去的最主要原因是“政府与企业之间脱节。” 

　　他介绍说，政府招聘来的人才是否是企业需要的尚且不论，政府当初承诺给予人才的待遇、科研条件、配套设施等，最终都是要由企业来承担的。但由于种种原因，有些企业“承诺无法兑现，所以人才只能选择离开”。 

　　成功的经验和失败的教训都一再说明，适宜的“空气”与“土壤”是招揽人才留住人才的关键。 

　　“我们选择企业，比较看重老板的魄力、能力，看他能不能理解、尊重知识分子，看企业能否给我们一个很好的平台，使我们的才能得到最大程度的发挥。”谈到当初为何放弃辽宁某研究所所长的职位，从一个拥有1600多人的国有企业加盟到当时只有200多人的民营小企，威海广泰空港设备股份有限公司高级工程师吴香明如是说，“在原先的单位，一个研究成果价值只有三四十万元，但现在价值几百万元。”这让吴香明很有成就感，也是他愿意长久留在威海的原因。 

　　培育吸引人才的载体、打造留住人才的环境和机制是根本 

　　4月20日，我市召开全市科学技术大会，吹响了建设创新型城市的号角，并大张旗鼓地表彰了一批自主创新型企业和部分获得国家、省、市科技奖励的科技人员及我市有突出贡献的中青年专家……“这是一种信号，表明社会对创新型人才的认可、关注与重视。”业内人士普遍认为。 

　　“政府的重视和政策支持营造了一种鼓励创新、尊重创新的大环境，但落实到细微处，就是要培育吸引人才的载体，在企业打造留住人才的环境、机制和氛围。”高区人才资源开发服务中心主任左玉健如是说。 

　　左玉健以“威海海外学人高科技创新园”为例，指出“‘海创园’成立以来，先后有300多名留学海外的博士来威考察，进行项目对接，其中达成合作协议166项，组织实施项目25个，构造了聚集人才的‘强磁场’。” 

　　与此同时，越来越多具有自主创新意识的企业在人才的吸引、使用上也进行了有益的尝试。 

　　2003年，华东数控以年薪近百万元和诸多优厚待遇条件请来数控系统总体设计领域的顶尖人物、日本专家大平研五；2004年，华东数控又以高额年薪聘请对数控系统生产管理具有丰富经验的职业经理人吴戈加盟；与此同时，公司还推出了期权奖励机制：企业每年纯利润的3%至5%拿出来奖励经营、技术等方面的人才……通过种种措施，华东数控吸引了各类人才的目光，企业的研发团队不断膨胀，企业发展也步入了快车道。 

　　威海广泰空港设备股份有限公司通过优化软硬环境，给人才合理定位，给人才施展才能的空间，制定创新奖励制度，提高人才的政治地位，并从生活上关怀体贴，吸引留住了大批人才。创建15年来，企业开发出21个系列、80多种型号具有自主知识产权的产品，其中，有58种技术获得了国家专利。靠自主创新，广泰空港由小作坊式的加工厂，发展成为全国实力最强的空港设备生产企业。 

　　为了奖励创新人才，威海双丰集团有限公司则提出了“虚拟股权”的概念，出台《引用期权股票机制允许企业创新人才参与最终效益分配的方案》，按照创新人才对企业的贡献大小进行效益分配。从2000年以来，公司用于期权奖励的数额占公司累计可分配利润的25%还多。为激发员工进行专利发明、技术改进，双丰出台《创新成果奖励办法》，对专利发明、专业技术改进、小制作、小改革、合理化建议等有利于公司发展的创新措施或创新建议的提出者给予奖励。尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围在双丰已经初步形成。人才的聚集和创新能力的增强，也使双丰由名不见经传的小公司一跃成为国内电子传感器行业的前三强，拥有国内1/3的市场份额，企业已申请专利38项，专利实施率达到90%。 

　　我们期待更多的华东数控、广泰空港、双丰电子……在威海大地上崛起！等到那一天，“威海制造”才能真正变成“威海创造”！（农产品加工网编辑）